社招一面

首先明确职位预期

职位预期可以理解为：假如候选人来到团队，我们期望候选人能去执行什么事项，能去承担多大职责，能给团队创造多大价值

了解候选人基本情况

• 工作时间
• 教育背景
• 技术栈
• 初步评判结论，面试的过程一步步验证自己的结论，矫正误差

沟通面试流程

准备面试问题

准备一个面试问题的大纲，确保不冷场，不尴尬：

• 候选人项目背景
• 候选人技术栈
• 候选人工作年限：项目A的整体架构？技术栈中某部分的具体技术细节
• 候选人管理状况：团队有几个人？如何在个人成长、业务开发、团队收益之间达到利益最大化？如何帮助新人成长？

面试中的沟通环节

• 面试官介绍
• 面试流程介绍
• 正式面试过程
• 候选人反问环节
• 结束环节

面试过程中技巧

1. 开始可以让候选人先花一分钟简述下自己的工作、项目经历。 一方面，可以让候选人缓解下压力，这样在后续沟通过程中可以更好发挥。另一方面，我们面试官可以快速判断下候选人描述的情况跟简历内容是否匹配（简历造假、信息不匹配的情况很常见，基本遇到就铁定不会有后续结果了，快速决断避免后续浪费时间）、是否符合公司/团队要求的“及格线”（教育程度、经验年限等，如工作 5 年，前端只有 1 年开发经验，而我们想要一个高级前端开发，遇到这种情况很少能符合岗位预期）。

2. 发现简历信息多而杂，不知道如何下手时，可以让候选人自己介绍下技术挑战最大的项目。 通过候选人对技术挑战大的理解和回答，可以快速预估出候选人的能力“天花板”有多高。然后，再通过候选人详细描述和双方沟通，基本可以认定候选人的业务处理能力、动手实践能力和项目规划能力。

在准备的问题基础上，可以适度考虑“压力”提问。 针对项目中的特定领域问题，连续不断追问一些具体实现、底层原理、业务逻辑等，目的是为了让候选人更彻底的去回答为什么、是什么、怎么做、怎么评估、怎么优化的问题，从而更全面了解候选人在开发过程中的调研广度、思考深度、执行力度和结果高度。“压力”情况下，候选人是否依然表现符合预期，是考察发展潜力的重要标准。知识的广度和深度作为额外补充，两点结合起来就可以推断出候选人的技术职级。

写一写算法。 算法是最适合考察动手能力的方式，无论什么职级的同学建议都考核一下算法代码实现。为避免大量刷题同学碰运气的成分，建议提前准备一些算法时间/空间复杂度分析、算法优化等更高程度的问题，能更真实的反馈结果。过去有候选人曾因为面试流程不安排算法而觉得面试流程不专业，所以为了提高公司的“逼格”，算法环节最好不要省略。单千万别提难度太高的问题，有限时间内除非候选人有相关经历和背景，不然很难达到预期考核效果。我们只需要做一些稍微有点挑战或者需要灵活变通下的题目，来考察候选人解决问题的思路和编码能力，能否真正写出得到预期结果的 code 反而不那么重要了。

作者：漠漠萧寒 链接：https://juejin.cn/post/6892258121134440462 来源：稀土掘金 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

社招二面

合作能力相关问题

• 介绍下你的工作，你在团队中扮演的是什么角色？（自我定位）
• 项目中你遇到的最大困难是什么？（性格瓶颈）
• 遇到困难的时候有谁帮助你了？是如何帮助你的？（合作姿态）
• 在工作中是否有遇到过来自他人的阻力？你是如何消除这种阻力的？

责任担当的问题

• 描述一次至今最失败的团队项目，你认为这次失败的原因是什么？
• 你用什么标准来衡量自己或团队取得的成功？如果重新来一次，有哪些地方可以改善？

平衡压力

• 如何看待生活和工作平衡这个问题？你是如何实现这种平衡的？
• 当压力特别大的时候，你一般会如何释放压力？

稳定性

• 当前是否已经离职？已经主动离职的说明对于逆境容忍度不足。
• 离职原因，如果是裁员，有多少人被同时解雇？有多少人没有被裁员？是合同到期还是别的什么原因？
• 在被裁到之前，经历过多少轮裁员？
• 个人发展原因：发展对你来说意味着什么？需要追问真正的动机以及在逆境中的能力
• 如果继续在原公司做，你会在目前的岗位上做出什么改变

求职意愿

• 是否做了充足的准备，我们公司的产品，我们岗位的产品，以及这个行业的情况
• 过程中注意力是否集中，态度是否诚恳？
• 对我们公司的了解和认可程度